1、企業(yè)文化落不了地
越來越多的老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。

老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊(cè)里，大會(huì)小會(huì)的講，也對(duì)員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。

文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。

導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有”

2、企業(yè)離開親戚就玩不轉(zhuǎn)

有血緣關(guān)系的企業(yè)并不一定是不好的企業(yè)，國(guó)外很多優(yōu)秀的企業(yè)都是家族企業(yè)起家的。家具行業(yè)的老板們就像上述說的大都是白手起家的草根出身，剛創(chuàng)業(yè)不靠親戚，能靠誰(shuí)啊?誰(shuí)靠得住啊?這也是個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。

所以，絕大多數(shù)的家具企業(yè)不是夫妻店、就是親戚店，與老板有血緣關(guān)系的親戚或多或少都在企業(yè)里邊存在。要注意的是，國(guó)外的家族企業(yè)并不和沒有血緣關(guān)系的現(xiàn)代企業(yè)制度相矛盾，相反，很多國(guó)外的家族企業(yè)是建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度和職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制的家族企業(yè)。但不要忘記的一點(diǎn)是“南橘北枳”，在中國(guó)家族企業(yè)與外國(guó)相比，進(jìn)化到現(xiàn)代企業(yè)制度和職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制的難度要比國(guó)外家族企業(yè)大的多。

3、鐵打的營(yíng)盤沖水的兵

之所以把流水的兵換成“沖水”的兵，是因?yàn)橛谩皼_水”比“流水”更能體現(xiàn)出人員流動(dòng)速度之快，就像按了最新式的馬桶按鈕一樣，迅雷不及掩耳。

人力資源部門每年都忙得不亦樂乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，青黃不接是很多家具老板心中抹不去的痛。大部分家具企業(yè)還不是靠制度、靠系統(tǒng)生存發(fā)展的時(shí)候，而是靠人。

員工的薪資水平、薪資在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、給員工的職業(yè)發(fā)展空間和發(fā)展通道，留人的手段和方法都應(yīng)該是老板們的必修課。

4、薪酬員工不提，我就不漲

老板們都關(guān)心成本，特別是人力成本，都不想每年都漲。但員工的想法卻不一樣，工資只要兩年沒漲，大部分員工就開始有想法了。

與其如此，不如主動(dòng)應(yīng)對(duì)，對(duì)員工年度的考核辦法的明確，晉升機(jī)制的完善，對(duì)員工工齡工資的設(shè)定，用“小步快跑”的方式，每年在薪資上都所體現(xiàn)，可能是切實(shí)可行的解決辦法。

5、不用空降兵等死，用了找死

目前，中國(guó)的企業(yè)老板能與職業(yè)經(jīng)理人“白頭偕老”的估計(jì)鳳毛麟角。

老板清楚的還是經(jīng)典的“木桶理論”：請(qǐng)了塊“長(zhǎng)板”(職業(yè)經(jīng)理人)回來，自己木桶的其他板還是“短板”，沒有和長(zhǎng)板一樣長(zhǎng)或者向著長(zhǎng)板的方向發(fā)展的話，就不可能有裝更多水(出好業(yè)績(jī)、好銷量)的結(jié)果發(fā)生。這塊“長(zhǎng)板”很可能成為短板們“木秀于林，風(fēng)必摧之”的攻擊對(duì)象，“長(zhǎng)板”(職業(yè)經(jīng)理人)也多半成了灰溜溜的倒霉蛋。

6、沒大企業(yè)的命卻有大企業(yè)的病

大企業(yè)病是什么病?多半是機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下。這不是大企業(yè)想不想得這種病的問題，而是能不能治療這種病的問題。這是大企業(yè)隨著組織、人員、流程擴(kuò)大必然得的病，只有病的輕重之分，沒有有沒有病的問題。原IBM CEO郭士納寫的一本書《與大象一起跳舞》，成為經(jīng)管暢銷書的原因就在這里。

家居建材企業(yè)的老板多是麻雀(中、小企業(yè))，本應(yīng)該決策迅速、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、變化快，辦事效率高，這才能發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢(shì)。

7、“小腳穿大鞋”

坦白地講，大多數(shù)的中國(guó)家具企業(yè)老板的學(xué)習(xí)能力是很強(qiáng)的。愿意去嘗試和采納新的思想和做法，這是把雙刃劍。不管是理論、制度、模式、機(jī)制，對(duì)企業(yè)來講，沒有先進(jìn)與落后之分，只有適合、不適合之分。

家具老板需要謹(jǐn)記的是：適合的才是最好的，不要讓自己的腦袋成為別人的跑馬場(chǎng)!

8、“品牌多動(dòng)癥”

現(xiàn)在是一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，要讓消費(fèi)者記住一個(gè)陌生的企業(yè)和陌生的品牌成本是非常高的，投入是非常大的，是需要破費(fèi)老板們大量的銀子和時(shí)間的。而且大部分的家具企業(yè)品牌都是默默無聞的行業(yè)品牌，能讓大眾叫得出來的大眾品牌寥寥無幾，家具企業(yè)品牌建設(shè)還有很長(zhǎng)的路要走。

9、“快就是慢，慢就是快”

很多家具老板，特別是做全國(guó)品牌的老板，恨不得“城頭遍插大王旗”，以最快的速度完成全國(guó)網(wǎng)絡(luò)和渠道的布局。

看到全國(guó)地圖上每個(gè)地方者B插上小紅旗的感覺是比較有成就感的。這導(dǎo)致了很多企業(yè)老板的盲目冒進(jìn)。成為網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)張速度的“黑馬”相對(duì)容易，但要成為網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量的“白馬”就絕非一日之功了。

沒有質(zhì)量的快就是慢，有質(zhì)量保證的慢就是快，這是所有老板們應(yīng)該懂得的經(jīng)營(yíng)辯證法。

10、“不會(huì)做人的做事老板”

老板應(yīng)該是會(huì)做事，還是會(huì)做人，還是即會(huì)做事也會(huì)做人?關(guān)于這個(gè)問題，莫衷一是，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。但筆者的咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，小老板要會(huì)做事;中老板即會(huì)做事又要會(huì)做人;大老板一定要會(huì)做人。做事是靠智商，做人要靠情商，老板越大，情商應(yīng)該越高，主要任務(wù)在做人。