罷工事件凸顯了很多類似的企業內部糾紛背后存在這樣一個常見、簡單又往往處理不好的問題——企業員工心理管理滯后。從員工“心理罷工（亦稱隱性罷工）”轉化為“罷工事件（即顯性罷工）”并非一蹴而就，而是經歷了一個過程。“心理罷工”指的是員工對個人工作積極性和主動性的有意放棄，只做他們不得不完成的工作。而對其他工作，就算表面上不拒絕，但至少在內心中感到厭煩，一拖再拖，直到不能拖時才勉強去做。通俗點講也就是“磨洋工現象”。員工通過心理罷工這種情緒向企業傳遞不滿，期待企業管理層能夠以此覺察到自身積壓已久的工作抱怨，從而得到重視和關注，從組織層面改進工作做法。

事實上，每一個抱怨背后，都有員工積極的心理動機在其中，諸如：1、希望領導對員工一視同仁，而非個別對待；2、對規定執行獎懲分明，而非形同虛設，更不要朝令夕改；3、分工明確且公平，而非把所有工作重擔全壓在業務能手身上卻忽略給予業務能力一般的員工必要的激勵和幫助；4、對員工工作以外的生活上多一些關心，對員工職業發展給予一定支持；5、接受下屬合理化的建議，而非在出現問題時忙于追責忽視經驗吸取；6、工作流程更合理，避免冗繁的工作環節，提高工作效率。

“心理罷工”對企業的危害自然也是極其巨大的。表現在以下五方面：1、員工本人工作積極性減退、主動性下降、心理彈性喪失亦或是稱之為耐壓指數下滑，習慣了簡單機械的工作，對于復雜有挑戰的工作會有怨言，從而以逃避、拒絕接受來應對。2、將員工的創造性扼殺在萌芽之中。習慣了按規定做事，多一點都叫苦連天，自然不愿意花功夫在思考產品如何創新、項目如何優化。3、破壞團隊工作氛圍。如果團隊中超過半數以上員工“心理罷工”，那么，試想一下對先期表現積極的員工也會形成一種負面沖擊，干多干少都一樣，自然樂于隨大溜偷懶。4、企業人才流失與短缺，原先三個人的工作量現在五個人仍不能高質量完成，對于企業人力成本而言必然會造成莫大的浪費。5、影響新員工士氣。“聰明”的新員工很快會發現企業整體偏慢的工作節奏基調，就會受“心理罷工”員工同化。可見，如果企業管理層未能看到員工潛在的抱怨，缺乏想方設法與員工共同解決問題的行動，該將有面對多大的損失。

如果企業一直對員工心理罷工視而不見，就會上演罷工事件。而事件激發的導火索，很可能僅是微不足道的一件小事，但可以明確的是，企業已與員工心理上存在了巨大的鴻溝。管理層對員工的心理狀況掌握太少，員工與企業之間缺乏有效的溝通橋梁，都是罷工事件的上演的主要因素。預防重于解決。但就本次罷工事件，李旭博士指出，企業首先應注重員工心理訴求，積極、正面回應，避免員工負面情緒的進一步發酵，擴散。其次，在員工中設立有促進上下級溝通和反饋的角色，幫助疏導不良情緒和上傳必要的信息。再次，企業管理層應學習積極的視角，學習在溝通中解決問題，激進或漠視的態度，都只會員工心理造成傷害。